Hur gör kan man göra så att företag garanterat ökar sitt resultat samt omsättning – genom ”People-actions”!
- Grundaren och i sin tur alla ledare sätter företagskulturen. Ert bolags unika förmågor skall belysas. Ledarna är A och O för att ni skall kunna lyckas med det. Chefsrekrytering/succession är en stående fråga på agendan. Har vi de främsta ledarna?
- I de företag som är Top of mind hos talangerna är alltid ”Talent management frågan” med på varje koncernledningsmöte. Nuförtiden även en styrelsefråga. Det krävs en affärsnära, modig och driven HR direktör. Är ”talangfrågan nr 1 i årsredovisningen eller är den på sidan 67 under ämnet ”kompetensutveckling?”
- Rekrytera en extremt inspirerande VD. Talangerna tycker att Vd är nr 2 när de väljer ett framtida bolag. Det går inte att bli etta utan att VD är med på tåget!
- Talent Retain index, TRI – dvs hur bra man är på att behålla sina talanger är ett av de viktigaste nyckeltalen. Och för att lyckats behålla talangerna arbetar de främsta bolagen mycket med ledarskaps- och traineeprogram, trivselaktiviteter, kontorsmiljön, utvecklingssamtal, hälsa och andra aktiviteter. Vad är vårt TRI? Vad kostar det oss?
- Låt inte attraktionsmätningar styra HR och den ekonomiska agendan eller EVP (Employer Value Proposition). I senaste numret av HR People blev jag tillfrågad om ”Talent-economics” då vi och många HR-chefer länge sett att det är helt fel parametrar, (attraktion och Employer Branding-index) som blivit ett ledande mätetal för ett företags framgång. Det enda som ”årets arbetsgivare index” baserat på attraktionsmätningar säger – är att det företaget är just attraktivt.
Det finns ju ingen Vd som skulle vara nöjd med att bolagets produkter blir mer intressanta – om ingen köper dem. Därför utvecklades nyckeltalet, Talent Density, som är ett försök att beskriva om bolaget lyckats de facto rekrytera stjärnorna = dvs ”att kandidaten köper bolagets erbjudande”.
Relationen mellan att vara attraktiv och kunna rekrytera talanger är endast ca 45%. Relationen mellan att vara duktig på att rekrytera talanger/ökad talangdensitet och lönsamhet är ca 90%.
Vi belyser Talent density för att bolag som får ombord fler High Potentials och duktiga ledare blir mer lönsamma. Lyckas företaget dessutom behålla och utveckla sina stjärnor ökar omsättningen.
Men skall man inte alls arbeta med Employer Branding? Jo, företag arbetar ju med marknadsföring av företaget – och då skall man såklart även fokusera på hur det är att arbeta där! Och de bolag som lyckas förena Talent Employer Branding arbetet med talangrekryteringen har högst Talent Density.
4potentials har kopplat samman ekonomiska nyckeltal/framgång med Talent management statistik för att förändra hur vi ser på People. Vårt index för det heter Total Talent Index. Via 4potentials kan styrelser, företagsledare, börsanalytiker får reda på hur de ligger till på talangmarknaden, The Total Talent Index – vilket är i stort samma sak som deras framtida resultat och omsättning.
Årets talangföretag Lantmännen gjorde också ett rekordresultat för 2019.
Årets tvåa H&M har också gått ekonomiskt bättre än väntat – vilket vi kunde se i Total Talent Index.
EQT på en tredje plats ökade också sin omsättning och vinst.
Och Unilever har kraftigt förbättrat sitt Total Talent index under 2019 vilket brukar betyda vinst- och omsättningsökningar. För först kommer talangerna – sedan kommer lönsamheten.
Ett stort grattis till alla som har frågan högst uppe på agendan och att ni som aktivt arbetar med Talent management. Då kommer ni såklart även vinna andra priser!
Vill du veta mer om Total Talent Index? Här kan du alltid beställa det senaste resultatet – snart 2 månader in på det nya året!
Vill du veta mer om artikeln i HR People – läs mer här.
Vill du prata mer om hur ni kan utvecklas som bolag? Kontakta Martin.akerblom@4potentials.com
Elisabeth Wallin Mononen, HR-direktör på Lantmännen, på scenen under ”Årets talangföretag”. Elisabeth tar alltid sig tid för att deltaga på olika talangevent. Det sänder en signal till arbetssökande om att hon och Lantmännen bryr sig.