En undersökning som 4potentials genomfört visar att förändringsledning och förändringsledarskap är svårt. Och det svåraste i en förändring är att ha rätt förändringsledare.
I en del kommentarer från vår studie lyfter många vikten av hållbar förändring samt att det inte alltid är givet att man skall förändra. Men det här inlägget handlar om er som MÅSTE göra en förändring.
Det kan exempelvis handla om:
- Rekrytera en kommunchef som måste bygga en ny kultur för att åstadkomma en förändring
- Rekrytera en Vd som måste göra en turn around
- Rekrytera en ny landschef där försäljningen sjunker
- Finna en HR chef som klarar av att stödja och utmana affären
- Finna en ledare som kan ta över efter en mycket omtyckt ledare – men som kanske inte utmanat organisationen.
- Rekrytera en marknadschef
- Rekrytera en verksamhetsledare
När man skall förändra anser respondenterna att man har cirka 5,5 månad på sig att starta en förändringsprocess som ny ledare för en organisation. De 100 dagarna är alltså fel. Idag pratar vi mer om 165 dagar.
Ett av de största felen man gör när man skall rekrytera en förändringsledare är att man söker i samma nätverk tycker 44% av respondenterna och 39% anser att kravprofilen ofta är otydlig.
När 4potentials ställer frågan till de som genomfört förändring /varit med om förändring – vilka motstånd har du sett/mött? Då svarar 53% att medarbetare har bristande insikt/förståelse och 20% har mött låg effektivitet/nedstämdhet inför en förändring. 10% har upplevt skitsnack och sarkasm bakom ryggen och 18% har fått attacker tillbaka/spontan kritik.
Av de som har upplevt en lyckad förändring säger 32% att de som genomfört förändring förstår affären och kan prioritera. 29% säger att nr 1 för de duktiga förändringsledarna är bra på att bygga relationer. Dessa två saker är mycket mer viktiga än att kunna lyfta blicken eller att vara modig.
Det viktigaste rådet till företag som vill lyckas med en förändring är därmed att:
- Ibland byta rekryterare och söka i nya nätverk. Generellt brukar de flesta bolagen använda ett 10-tal chefsrekryterare med huvudkontor i Stockholm. Mycket fokus ligger på processen istället för att söka i nya nätverk. Väldigt få nya namn presenteras och ännu färre nya namn rekryteras.
- Lägg mycket tid på kravprofilen/gör den tydlig. En tydlig kravprofil kan göra att man skall söka i nya nätverk?
- Rekrytera en ledare som har förmåga att kunna få förståelse för utmaningen/affären. Här kan det vara viktigt att samarbeta med en rekryterare som förstår affären/utmaningen. INTERNREKRYTERING kan vara ett alternativ – glöm inte det.
- Fokusera mer på vad ni har för utmaning och finn en ledare som klarar av att förstå utmaningen/affärern/verksamheten. Försök undvika modeord – om de inte har med profilen att göra. Ex behöver inte ”klara av flera bollar i luften” vara relevant för er.
- Duktiga relationsbyggare kan antagligen klara av en förändring bättre. Men det är inte alltid det som avgör om det går bra. Den analytiska kunskapen är antagligen lite viktigare än EQ – då man måste som just förändringsledare förstå vad som skall göras.
4potentials strävar efter att finna ledare i nya nätverk/sammanhang varje dag. Vi samlar på trygga kloka drivna ledare med en god förmåga att sätta sig in i nya uppdrag. Kontakta Fredrik.Andersson@4potentials.com om ni söker en duktig ledare som klarar av att förändra och utveckla er verksamhet!
Närmare 1000 kandidater på LinkedIn svarade. 99% i arbetslivet och mer än 75% har arbetat i 20-30 år.