LISTAN PÅ BOLAG SOM INTE ÄR INTRESSANTA FÖR TALANGER. NU ÄR DEN HÄR!

Lugn. Det finns inte en sådan officiell lista. Ännu.

Efter 25 år på talangmarknaden är det en sak som är extremt avgörande för ett företag och det är att inte börja tappa och få sämre rykte. Vi ser varje år 50 – 60 bolag som börjar tappa och som hamnar i en negativ spiral. Plötsligt blir man mindre attraktiv på listor, färre söker och personal blir mindre stolt. Ofta drar supertalangerna lite innan ”fallet” börjat. Och mitt uppe i förvandlingsprocessen så checkar den drivna HR direktören ut eller någon annan vital spelare.
År efter år ser vi bolag som är kvar längst ned på alla rankingar. Oavsett vem som rankar.

Vi pratar för lite om botten kontra toppen på talangmarknaden.

Det har mycket mer och större påverkan att komma längst ned i attraktion än att vara nr 1. Jag är mer imponerad av de företag som lyckas ta sig från plats 110 till 70. Än de som tar sig från 70 till 30. För att det är just extremt svårt att justera en position när ”marknaden” placerat bolaget i ett fack.

Inga av de ”rykten” som uppstår behöver vara sanna. Jag lärde mig för många år sedan att en negativ persons påverkan är 100 ggr större än den som är positiv. Här kan alla som tvekar om det är sant gör en övning genom att tänka på ett varumärke som är ifrågasatt. Hur många har fakta när de tar beslutet?

Våra generella tips är:

  • Var extremt lyhörd för rykten som uppkommer internt och externt. Lägg mycket tid på utvecklande dagliga samtal. Tag hand om stjärnorna som slutar. Önska dem lycka till och välkomna dem gärna tillbaka. Alla företag borde ha en ”mentometer” stående varje fredag när man lämnar jobbet där man blir tillfrågad om hur mycket ambassadör man kommer vara denna helgen?
  • Nästan alltid handlar företags renomme om deras ledare.
  • Öka Employer Branding budgeten när man ligger längst ned eller inte är branschledande. Många hävdar att man måste först arbeta internt – men detta måste vara en parallell process. För ryktet utanför bolaget färdas mycket snabbare än internt. Prata då om förändringsresan. Var stolt över den fantastiska kultur man har. De flesta bolag är ju mer än 100 år gamla. Allt går att förändra.
  • Är man i toppen blir inte för säker på att man är där om 1 år. Ca 50% av bolagen klarar idag inte av att behålla första platsen. Många faller på att frågan som tidigare var nr 1 i koncernledningen är nr 3 på personalavdelningen.
  • Samla era rekryteringspartners ofta på ert kontor. Berätta om vad som är på G. De skall sälja in er.
  • Skjut inte ned listorna att de antagligen är helt fel. I vårt fall har bolagens egna anställda svarat. Använd de som en av många signaler på att något är kanske i förändring? Fråga de som gör listorna om de hört något mer?
  • Rekrytera en HR direktör som vill utveckla och är nyfiken samt som är duktig på att bygga vinnande HR-team. (Vi har några av namnen ifall ni undrar vem de är?)
  • Talanger är förebilder för andra arbetssökande. Om X signar bolag Y får den alltid med sig 10 andra. Kanske kan ni få ombord ”talangernas talang”. Jag har upplevt så många bolag som utvecklats extremt snabbt tack vare att de anställde en ny ledare.
  • Annonsera där talangerna är. Ett företags renomme stärks inte av att man har leverantörer där det finns miljoner med lediga jobb.
  • Det viktigaste punkten är att Vd och HR direktör har talangfrågan som nr 1 på alla koncernledningsmöten.

Blir ni nyfiken på vad 6000+ ödmjuka High Potentials tänker om ett bolag kan ni dels köpa vårt talangindex, men ni kan också boka ett möte eller kontakta oss på +46 73 684 70 27

Är du arbetssökande och skulle vilja se listan? Nej, vi delar inte ut den. Vi har stor respekt för att många bolag som hamnat långt ned kämpar. Och vi hjälper dem gärna. Du kan givetvis fråga oss om vi vet något konkret. Men vi vill inte sprida en massa rykten. Däremot talar jag gärna gott om många bolag.

 

Fredrik Andersson
Vd 4potentials