Alla har potential att bli talangfulla! Jantelagen och fördomar är hot mot att inte ALLA blir sedda.

Varför arbetar vi med begreppet talang och varför är det viktigt att arbeta med talangfrågan i ett företag? Vad är talang?

Talang i arbetslivet identifierar vi som summan av det värde som en person påverkar en balansräkning. Ju mer talang – ju mindre vill organisationen att den skall sluta. Ingen är oumbärlig – men vissa specialister och ledare får skeppet att gunga till och ibland komma ur kurs när de slutar. På samma sätt kan en talang få en verksamhet att komma på rätt köl igen och se till att medarbetare exempelvis blir mer engagerade och presterar bättre.

 

Den här artikeln handlar om de omvända fördomarna, kompetenskomplexen, jantelagen och fördomarna mot att en talang eller ett talangfokus i ett företag är något fult. 2021 är det fortfarande inte alltid bra att vara bra, ambitiös, driven och vara en viktig kugge i ett hjul. Hur kan det vara ett problem att några anses vara förbannat bra, drivna, trevliga, ödmjuka framtida kvinnlig ledare på en arbetsplats – medans det är OK att hylla en idrottsman med toppluva. 

 

”Jag är exempelvis inte en talangfull bagare – men jag har potential att driva ett konditori. Jag blir inte arg när andra bagare får gå ett bagarprogram. Jag blir lycklig när jag äter deras bullar och tänker att den bagaren skall jag rekrytera till mitt konditori”. 

 

En storartad talangfull ledare eller entreprenör gör så att verksamheter tillsammans med sina medarbetare når en ny nivå. Kan samma lag – utan denna unika ledare åstadkomma samma resultat? Ja, men då måste du finna en annan talangfull ledare som är helt rätt för denna roll i denna situation – sk TALENT MANAGEMENT. Talang handlar mycket om att vara helt rätt för företagets utmaning just nu. Det är inte säkert att alla talanger passar överallt – men chansen ökar ofta om man är analytisk, driven, ödmjuk, trevlig och en storartad, engagerad ledare eller specialist.

Vi har identifierat en grundnivå som de flesta talanger i ett företag brukar stå på genom att fråga de som faktiskt vet. De som arbetar i bolagen. Vi har identifierat den nivån genom att fråga vem som inte får sluta och vem de söker?

Vi har frågat ca 100 000 VD:s, HR chefer, ledare, ägare, rekryterare m fl under trettio års tid. Genom att förstå mer om vem som i deras bolag ofta eller i specifika situationer de ser gjort, gör eller skall göra en skillnad – har vi skapat en plattform utifrån deras krav på ledarskap eller specialist, analytisk förmåga, drive samt social förmåga såsom att vara trevlig, ödmjuk eller kunna lyssna. VI HAR UTMANAT DEM och fått dem att rekrytera fler kvinnor. Allt bygger på kompetenser, egenskaper som vi identifierat genom att lyssna. 

Företagen har aldrig svarat att betygen gör skillnad. Därför kollar vi inte på det.

Företagen har svarat både introverta och extroverta personer. Vi tar stor hänsyn till att man är som man är. Vi är nyfikna. 

Företag nämner ofta personer som mer erfarna (men glömmer det när de skall rekrytera)

De har svarat både kvinnor, män eller födda i ett annat land.

De har nästan aldrig svarat att vårt företag STARTADES och GRUNDADES av ett helt lag. Det är sånt som man säger när kameran är på? Annars har de talat om exempelvis Lisa, Johan och Marianne. Ibland de tre tillsammans. För laget är uppbyggt av talanger som i olika situationer samspelar bättre. Precis som en orkester. Och den orkestern blir alltid bättre om man på varje instrument har en talang.

Och den som är talangfull växer inte av att man alltid tjatar om hela laget. Fråga dig själv varför du går till ett jobb och vem du ringer när du lyckats? Oftast mamma eller pappa – snarare än teamets medlemmar. Det har att göra med Maslow. Du behöver få en klapp på axeln. 

En mogen erfaren supertalang kan kosta på sig att säga att detta var lagets seger. En riktig supertalang behöver inte hävda sig. Vi möter ofta de som vill hävda sig – och i mina ögon är de inte ännu fullt utvecklade ödmjuka talanger. De kan dock ha potential. Och vi ger även dem chansen. Bara för att en person är lite skrytig, högljudd och tror den kan bäst – måste den få chansen. Det kanske finns en potential i högljuddheten? Var nyfiken!

Det är tyvärr extremt få på jorden som totalt hänför sig till att alla andra skall lyckas och växa. Men att kunna glädjas med andra och vara glad när en kompis lyckas är också att vara talang. Fredrik på 4potentials stora talang är att försöka se alla andras potential. I 30 år har han gjort det.

Problemet med talangfokuset i ett företag är inte att talangerna presterar sämre – nej de växer precis som alla andra av beröm. Problemet med ”talang” ligger hos den som ser det som ett problem. Och när den inte blir vald till ett talangprogram – så skall ingen annan få bli det?

Och att inte tjata om att vi vill ha de främsta talangerna till oss? Vad händer då? Eller kan företag lyckas oavsett ”bra eller mindre bra” medarbetare? Nej, självklart påverkar en människa. Och samlingsbegreppet – TALANG – handlar om att finna en person som är mer rätt för den situationen. Annars skulle man kunna ta in vem som helst! Skita i rekryteringsprocesserna, lönebildningen och bara ta den första som söker. Vi ser tydligt att de organisationer som är mest lönsamma och har högst omsättning är superbra och extremt medvetna om vem de tar in.

 

”Vi rekryterar bara medelmåttor för de stannar längre. Vi är inte intresserade av talanger för de ställer bara en massa krav på att vi skall utvecklas!”

 

Hur gör ni? Tar ni in vem som helst? Jaså inte. Då är ni mer eller mindre fokuserade på talang. Och problemet för sk icke talangfulla bolag är att de hymlar, inte är tydliga kring deras fokus på medarbetare och talang.

Allt handlar om hur man hanterar Jantelagen. Har man egna komplex för sin kompetens så skall inte den bli ett hinder för att andra vill eller kan mer.

Allt handlar om hur man pratar om begreppet TALANG. Vinnarna är de som gjort upp med talangbegreppet och funnit sin egen kompetensprofil. Vem söker vi och varför?

Vi förstår att det är svårt – men gör det enklare för företaget genom att våga prata mer om det. Och tror man inte alls på det kan man säga upp de tio supertalangerna du nu tänker på i ert företag. Först då ser man ekonomiskt vad de åstadkom.

Eller så gör man tvärtom. Skickar in en sån där supertalang till bolaget och ser hur bolaget växer samt hur medarbetarna växer. Alla vet vi vad ett bra ledarskap kan göra. Välkomna talang – gör inte det svårt för dem. Lägg undan fördomar, jantelag och skitsnacket.

Men ok. Kan man inte skicka alla på kurs och lägga exakt lika mycket tid och lön till alla – och få samma resultat?

https://www.kollega.se/ledarskapskurs-ger-inte-battre-chefer

https://www.dagenssamhalle.se/chef-och-arbetsgivare/ledarskap/forskare-vardagsslit-ger-mer-an-dyra-chefskurser/

 

Ju högre komplexitet ju mer talang krävs det. Ledarskapskurser gör ingen person till en ledare. Men en bra ledare kan bli bättre. Du skall såklart försöka utveckla alla. Men en bra ledare kan bli en världsledare. Därför har man talangprogram för talanger. 

En duktig säljare är oftast det även i andra organisationer.

En mycket duktig ledare är oftast det på andra ställen. En chef är inte alltid bra på andra ställen.

En IT specialist är specialist även på det andra stället?

MEN – Alla studier visar tyvärr att alla inte har samma möjligheter pga miljö, ekonomi och föräldrar mm. Därför engagerar sig 4potentials i att finna nya talanger. Det är lika farligt att skapa utanförskap för en miljon människor som att ha fördomar om talanger. Båda fördomarna är lika farliga.

Alla studier visar på att bolag borde söka talangerna som är rätt för deras företag – inte vad alla andra söker. Hitta ert DNA.

Sedan kan ni kalla dem talanger, High Potentials, medarbetare som är rätt för oss nu/sen eller något annat. Problemet är att talang är ett bra namn.

Men ok. Kan man inte satsa mer på laget och lägga ned talangprogrammen eller låta alla gå ett program? En enda riktig supertalang kan göra det där helt omöjliga som krävs för att ni skall kunna gå vidare. Det kan nästan aldrig teamet uppnå. Låt säga att ni vill öka omsättningen med 10 miljoner. En OK säljare når 1 miljon. En jättebra 2. En supertalang 5.

Låt säga att ni kör ett talangprogram där alla blir 10% bättre – medans supertalangen slutar.

Med 1 supertalang blir det 5+2+1+1+1+1+1+1+1+1= 15 miljoner i omsättning.

Med 10 som blir 10% bättre blir det 1 (ny), +2,2+1,1+1,1+1,1+1,1+1,1+1,1+1,1+1,1= 12 miljoner i omsättning.

Mådde det laget dåligt av att den som sålde för 5 miljoner hade högre lön, fick gå ett talangprogram etc. Ja, kanske. Men spelar det någon roll? Vems är problemet? Hur kunde man hanterat det? Handlar det kanske om att vara en dålig förlorare eller en dålig vinnare? HANDLAR DET OM ENS EGNA FÖRDOMAR; JANTELAGEN? I exemplet ovan skulle man lagt mer tid på att behålla den kvinnliga femmiljoners säljaren och dessutom lagt tid på att lyfta de nio andra. Då hade man nått 16 miljoner!!

Att arbeta med talangfrågan handlar om tydlighet och att säga att alla kan nå 5 miljoner. Att lära av den som nått 5.

 

”KOMPETENSUTVECKLINGSKURSER, UTBILDNINGAR ÄR JÄTTEBRA. SATSA MER PÅ DET – MEN SATSA OCKSÅ PÅ ATT BEHÅLLA OCH UTVECKLA DINA SUPERTALANGER”.

 

Idag lägger dock företag mer tid på den som nådde 0,3 miljoner och inte vill längre – än de som når 1,1 miljoner och vill.

Till sist. Devalvera inte ordet talang till att alla är det. Prata då hellre om potential. Ett traineeprogram med personer – som inte är talangfulla enligt medarbetarna – stör bara dem som jobbar stenhårt – men inte fick gå programmet.

Gör upp med begreppet i ert företag. Vad är talang för er? Vad är potential?

Tro inte att vi som arbetar med ”TALANG” tycker att dessa talanger är mer värda.  Vi är inte uppfyllda av att någon är bättre. Däremot tror vi på kraften i en engagerad medarbetare och säger gärna GRATTIS till en människa som arbetat stenhårt sedan sjuårsåldern på att nå en dröm. Vi släcker inte den med avundsjuka eller jantelagen.

Vi stänger inte heller dörrar för de som ännu inte fått chansen – men som vill.

Vi kommer aldrig att sluta tro på människans kraft.

Detta var ett långt svar på hur vi ser på talang och sk talent management. Ord som tyvärr misshandlas av de som står på en annan perrong. Oftast för att man är avundsjuk eller har okunskap om hur man utvecklar talanger. Generell kompetensutveckling är inte samma sak som talangutveckling.

Jag har en dröm om att vi får en talanggala ala idrottsgalan. Först när man utser årets lärare, årets föreläsare, årets Java specialist, årets team blir begreppet talang tydligare och vi får fler att satsa på utbildning. Tyvärr kan våra ungdomar bara se på EFTERLYST, idol, idrottsgalan, sportnytt och vi i femman. Nej, en gång handlade det om fantastiska ingenjörer på TV4.

Alla har potential att få ut mer av sin talang. Hur långt det räcker är upp till dig. Och en persons fördomar om att andra anses vara talangfulla är bara den personens problem.

Ekonomiskt betyder människor extremt mycket för företag. Nedan finns en mängd exempel. Därför kan man prata om ”ekonomi i arbeta med talang”.

Du är fantastisk! Du har potential. Vad är din potential? Jag är sjukt nyfiken! Har vi eller någon annan missat att du är en talang? Maila eller sök till 4potentials. Låt aldrig någon säga att du inte kan nå dina mål. Det är såklart det går. Här nedan får du lite tips om hur du kan nå dit samt lite artiklar om talangers betydelse.

Till sist. Talangfokus skapar en bättre demokrati. Ett samhälle som bygger på kompetens och att utveckla människor. Talang för mig handlar inte om ett statiskt elitistiskt begrepp eller TITLAR. Om det uppfattas så för någon – är det ofta den personens problem. Talang borde kompletteras mer med ordet potential. För potential det har alla. Talang är man i en specifik situation. Vad är du talangfull på och när?

/Fredrik, 4potentials

 

SÅ GÅR JAG FRÅN POTENTIAL TILL SUPERTALANG!

https://www.realtid.se/talanger-okar-bolagens-omsattning

https://hrbloggen.se/2010/10/vad-ar-talent-management.html

https://blog.talentech.com/sv/vad-ar-talent-management-och-varfor-ar-det-viktigt

https://www.growthforce.com/blog/why-talent-management-is-important-to-your-business-strategy-and-its-impact-on-profit

https://www.framfot.se/tips/5-punkter-for-lyckad-talent-management/

https://www.clevry.com/se-sv/blogg/d%C3%A4rf%C3%B6r-slutar-duktiga-medarbetare

https://pure.au.dk/portal/en/publications/talent-management-and-the-law-of-jante(a3e3ca80-ee2c-11de-8a20-000ea68e967b).html

https://news.cision.com/se/power-talent-management-ab/r/varda-talangerna-och-bli-lonsam,c569441

https://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/fler-kvinnliga-chefer-ger-okad-lonsamhet/