I samband med att vi intervjuade de fyra finalisterna inom Talent management genomförde vi även en kvalitativ analys för att förstå hur de gör skillnad gentemot andra företag och vad det är som gör att de är så framgångsrika både inom People management och ekonomiska mått.
De som var i den stora finalen var Lantmännen, EQT, Netlight och ICA. De bolagen har olika strategier, processer och operativa åtgärder – men det finns mycket som förenar dem.
VAD GÖR FINALISTBOLAGEN FÖR SKILLNAD MED SITT TALENT MANAGEMENT ARBETE?
För det första är Talent Management, TM, en INTEGRERAD OCH NATURLIG PROCESS för ledning, medarbetare och ägare – p g a att de också ser att talent management och fokus på medarbetare gör dem extremt lönsamma och välmående.
Kan man få in talangfrågan i det dagliga arbetet ser 4potentials att vinsten och omsättningen i företagen ökar. Och det som skiljer de allra bästa bolagen gentemot andra är att DE HAR KLART DEFINIERAT HUR DE ARBETAR MED ”TALANGFRÅGAN” och att de FÖRSTÅR TILL 100% – både ägare, medarbetare och ledare – att detta är avgörande för ett bolags framgång.
De som arbetar i dessa bolag är dock inte mer elitistiska. Faktum är att DE SER ALL POTENTIAL och att de tycker de att alla medarbetare skall utvecklas och få ut sin fulla potential – eller ännu hellre utvecklas så att man gör det omöjliga möjligt.
Man kan säga att de som leder Talent management och därmed är mer lönsamma är mer demokratiska och ser till all potential. DE HÄMTAR KRAFTEN FRÅN DE HUMANA RESURSERNA med Human Resource som en av många avdelningar som bidrager.
För i de vinnande bolagen är det nödvändigt vis inte HR som skall leda Talent management frågan – utan de har lyckats att entusiasmera, delegera och skapa intresse både bland medarbetare och ledare. Och bland de främsta bolagen pratar man mindre om ledarskapsprogram – UTAN PRATAR HELLRE OM POTENTIALEN BLAND ALLA MEDARBETARE.
HR:s roll är att vara likt alla andra duktiga, modiga, pålästa och framsynta medarbetare. I de vinnande bolagen finner du många duktiga HR personer – MEN FRAMFÖR ALLT ÄR HR CHEFERNA OCH HR MEDARBETARNA DUKTIGA PÅ ATT DRIVA PÅ, SKAPA INTRESSE OCH VISA MOD I PEOPLE FRÅGAN. Det krävs en duktig och modig samt kompetent HR chef för att driva på och utveckla alla frågor.
SAMSYNEN OCH FÖRETAGSKULTUREN ÄR EXTREMT TYDLIG och stark i de allra bästa bolagen. Det är en av de faktorer som är mest tydlig. När man pratar med de bästa bolagen HAR DE EN ”VINNANDE KULTUR” – INTE BARA EN FÖRETAGSKULTUR. Här har ledarna och VD en stor betydelse i arbetet att under många år skapa en vinnande kultur.
Det är mer VERKSTAD än powerpoints i de bästa bolagen.
REKRYTERINGSPROCESSEN DÄR DE JOBBAR MED DE FRÄMSTA REKRYTERARNA INTERNT OCH EXTERNT FÖRENAR ALLA BOLAGEN. Just rekrytering OCH ON-BOARDING ÄR A OCH O FÖR BOLAGEN. Det är viktigt att ge alla medarbetare en god start.
STÄNDIG UTVECKLING OCH DEVELOPMENT SAMT ATT LÄGGA RIBBAN HÖGT FÖRENAR ALLA BOLAGEN. DE ÄR MYCKET MER AMBITIÖSA. På 1 år så hinner de komma på en idé, genomföra den och vinna pris för excellence.
ALLT OVAN SKULLE INTE FUNKA OM DE INTE HADE DE FRÄMSTA OCH BÄSTA KOLLEGORNA. HAR MAN INTE DET MÅSTE MAN REKRYTERA DET. Har man inte ledare som kan lyfta andra och ser all potential kommer det inte funka. För de främsta bolagen har de SUPERTALANGERNA inom HR, ekonomi, sales, juridik, produktion, service mm – då kan man alltid lyckas. BÖRJA REKRYTERA DE FRÄMSTA ÄR M A O ETT AV DE BÄSTA TIPSEN FÖR ATT KUNNA NÅ EN FRAMGÅNG.
Och Diversity är viktigt för alla bolagen – för att finna, utveckla och behålla all potential. DIVERSITY är inte en ”marketing” aktivitet – den är kopplad till bolagets utveckling.
I övrigt så ser man att bolag som är bra kan ägna sig åt viktiga samhällsfrågor och som gör att bolaget når the next level. Men börja inte där. Gör det när allt annat fungerar.
DET INTRESSANTA ÄR ATT DE LYCKATS MYCKET VÄL I PANDEMIN. VINNANDE LAG HAR STÖRRE CHANS ATT KLARA AV EN MOTGÅNG.
4potentials jury har betygsatt parametrarna ovan med en 10 gradig skala där 10 är bäst.
Det uppskattade genomsnittet av 4potentials för de fyra bedömda finalistbolagen är 8,59 av 10.
Det man ser tydligt är att de allra främsta i toppen är extremt mycket längre fram än de som bara är några placeringar bakom.
VAD KAN NI SOM FÖRETAG GÖRA FÖR ATT BLI ETT ÄNNU BÄTTRE TALANGFÖRETAG?
Börja kanske med att analysera med en 10 – 1 skala hur väl ni ligger till inom följande områden. Gör gärna en enkel övning med ert företag för att förstå var ni har era utmaningar. Därefter sätter man ner en aktivitetslista.
De olika frågorna är indelade i ett antal områden. Beroende på var man är i företagets utveckling så arbetar man ofta parallellt med olika frågor. Vinnande företag arbetar alltid med högt tempo och har verkstad inom flera områden. Dock måste steg 1 – förändringsledarna – vara ombord.
STEG 1A – HAR NI EN VINNANDE FÖRETAGSKULTUR? Mycket av framgången ekonomiskt handlar om att man skapat en vinnande talangfull kultur där bolaget växer genom att medarbetarna växer. Men det går aldrig att få en vinnande eller bättre/utvecklad företagskultur utan att ha kompetenta ledare och medarbetare.
STEG 1B – FÖR ATT KUNNA GENOMFÖRA FÖRÄNDRINGEN MÅSTE DU HA DE FRÄMSTA LEDARNA för att kunna genomföra förändringen
Har man en hr chef som inte kan genomföra eller har kompetensen för att driva måste den nyrekryteras. Har man en ägare och ledning som inte har kompetens att förstå frågan måste man börja arbeta där och få kanske in nya styrelseledamöter eller ny vd?
Steg 2 – rekryteringsprocessen är viktig men det är ännu viktigare att REKRYTERA DE ALLRA FRÄMSTA FÖR ERT FÖRETAGS UTVECKLING. Har man allting ombord men inte en fungerande rekryteringsprocess kommer du inte få ombord de främsta et c. Rekryteringsprocessen och vem man rekryterar är av högsta prioritet. Ofta kan en bra rekryteringsprocess göra att du får ombord bättre kandidater.
STEG 3 ÄR ER ”TALANGSATSNING” OCH TALENT MANAGEMENT VÄL INTEGRERAT BLAND MEDARBETARE, ÄGARE OCH LEDARE OCH KOPPLAT TILL EKONOMISKA NYCKELTAL. Här handlar det mycket om att ha definierat vad ”talent” är för det specifika bolaget och förstå hur det är kopplat till ekonomi och lönsamhet.
3.B VÅRT FÖRETAG GÅR FÖRE PÅ TALANGMARKNADEN – för att skapa en ökad vinst och omsättning. I konkurrensen gäller det inte bara att förstå att talang kan utveckla bolaget – det handlar om att vara längre fram än konkurrenterna. Tänk diversity, alumninätverk, ersättningssystem mm
STEG 4 ACTION! Steget mellan tanke och genomförande är kort för att kulturen uppmuntrar ständig utveckling
I STEG 5 BÖRJAR MAN STUDERA OLIKA FRÅGOR SOM GÖR ATT MAN UTVECKLAS TILL ETT 100%-IGT TALANGFÖRETAG SÅSOM:
- ON-BOARDINGSPROCESSEN är bra och gör att medarbetare får en god start.
- Den generella talangattraktionen, TALENT EMPLOYER BRAND ÄR MYCKET BRA. Vi är högt rankade inom vår marknad
- HOS OSS FÅR MEDARBETARE STÄNDIG UTVECKLING. Utvecklingssamtalen är viktiga.
- Hr chef och hr medarbetare skapas förutsättningar samt genomför hr frågor som är kopplat till ekonomi och lönsamhet. HR GÅR FÖRE OCH ÄR MODIGA, KOMPETENTA OCH TILLSAMMANS MED HELA LAGET LEDER DE UTVECKLINGEN.
- DIVERSITY kopplat till ökad lönsamhet
- CHALLENGE OCH UTMANINGAR. GÄRNA OMÖJLIGA UPPDRAG. Medarbetare älskar utmaningar.
- DEMOKRATI OCH INKLUDERING är viktigare och viktigare. Toppstyrningens tid är förbi. Däremot leds alla bolag framåt. De mest framgångsrika får medarbetarna att driva på med kraftfullt eget engagemang.
- Det finns många delar inom attract, recruit and retain man kan förändra och utveckla. Men ingen ny hemsida gör att man får en bättre företagskultur och det är inte fördomsfri process som gör att ni automatiskt rekryterar fler talanger.
Inget av finalföretagen talar om en quick fix. Innan de har genomfört actions och åtgärder har de sett till att de har en solid grund att stå på.
Och det mest intressanta är att de som är i toppen har alla genomfört en resa. På tio år har ex Lantmännen gått från en 30:e plats till att vara bäst. ICA nådde i år för första gången finalen. EQT var inte nöjda med att vara Top 10 därför har de genomfört kraftfulla åtgärder inom jämställdhet och diversity och är nu för tredje året i rad i den absoluta toppen. Netlight grundades 1999 och har på 20 år gått från att vara ett litet bolag till Top 3 inom Talent management. Netlights affärsmodell handlar extremt mycket om people och talent management. Bolagen har mer ambition än många andra.
Glöm inte att hårt arbete slår alltid talang!
Läs mer om finalisterna här: www.4potentials.com under nyheter
