En gång i tiden hade jag förmånen att arbeta i rummet bredvid Allbright.
Det har gått flera år sedan de började sin kamp och arbete för jämställdhet och mångfald på ledande positioner.
Jag har inspirerats av deras ”skrämmande rapporter” och jag tycker de haft stor medial framgång med sina budskap. Jag skall inte säga att jag på något sätt är ett helgon i rekryteringsbranschen. Jag kan bara konstatera att i de chefsroller vi fått tillsätta de senaste 10 åren är 57% kvinnor.
Och i vårt sk talangnätverk är 54% kvinnor och 46% män. Jag vet också att kön är bara en del i mångfald. Därför bor jag på Gotland och får dagligen uppleva hur ekonomibyråns gäster alltid har Stockholmsproblem.
Många frågar mig varför vi inte får alla uppdrag om vi är ”så himla bra”. Jag brukar säga att det handlar om att 4potentials inte säger det som kunderna vill höra. Vi utmanar och i Allbrightsrapport finns det en fantastisk mening som inte löser allt – men är en stor del av det. Det är meningen:
”Det är dags för chefsrekryterarna att sluta stryka kunderna medhårs.”
Efter att ha arbetat med chefsrekrytering i närmare 25 år så vet jag att de som får uppdragen ofta är de som kunderna har den främsta relationen med. Och många chefsrekryterare tror dessutom att kunder dessutom vill att man skall ha ett snyggt kontor – på en bra adress, en fantastisk reception, glassig broschyr och vara så kallat professionell. Fokus är inte alltid på det viktigaste i en process – kandidaterna – och potentialen.
Ord som kompetensbaserad, GDPR, mångfald, tester har ersatt mycket av det sunda förnuftet och kunskapen om att rekrytera och försöka se potentialen. Att rekryterare använder LinkedIN för att finna kandidater är ganska komiskt. Snacka om att LinkedIN med sina BILDER, INLÄGG och TITLAR inte är kompetensbaserat. Minst XX% av den arbetande befolkningen finns inte på LinkedIN.
Djäklar vad bra Allbrightsrapport var och är! Tack för allt ni gör.
Tio saker vi kan göra bättre för att öka mångfald och jämställdhet
- Lägg ned GDPR. Den regeln gör bara rekryterare ännu mer ängsliga. Den bidrar inte till att bygga en relation – utan som rekryterare är man bara rädd att göra fel. Och då missar man ofta potentialen för att tid och resurser läggs på att inte göra fel… istället för att ringa en kandidat och kanske ”kasta in den i processen”.
- Tag bort tester som inledande urvalsmetod. De kan komma senare i processen
- Använd kombination av databas, mail och andra metoder för att få in kandidaterna i processen
- Använd inte bara LinkedIn
- Bygg relationer med kandidaterna. Utveckla kandidaterna genom nätverk mm
- Lägg mer tid på att ge kandidater som inte fått jobb – extra mycket tid och tips. Våga vara ärlig som rekryterare. Ge feedback
- Presentera fler som har potential. Överraska och utmana
- Om en kund är fyrkantig – informera om att det är 2024
- Inse att du som rekryterare bär på en ryggsäck
- Anlita chefsrekryterare som passar bra med vad ni söker. Inte att deras bolag vann en upphandling
- Ha mycket roligare. Erkänn dina brister. Våga vara mer människa. Jag tror att vissa chefsrekryterare skulle vinna på att inte vara så självgoda och politiskt korrekta. Vi skall inte ta oss på så stort allvar- men vi skall förstå att vi kan påverka. Jag brukar säga att det är aldrig vi som rekryterar. MEN jag har också träffat flera rekryterare som är himla fantastiska människor som lägger ned stort engagemang på att försöka se all potential. Det finns dåliga rekryterare och bra rekryterare precis som att det finns helt fantastiska………. Det som Allbright har 100% rätt i – är att jag kan bli bättre. Så tack för artikeln. Nu skall jag bli en bättre rekryterare!
.
När vi frågar 6000 talanger om hur de helst söker sitt nästa jobb är det exempelvis bara 77% som kommer i första hand välja 4potentials när de söker sitt nästa jobb.
Men undersökningen säger också att endast 36% vill helst kontakta ett chefsrekryteringsföretag.
Problemet är att kunderna/företagen väljer inte alltid rekryteringslösningen som talangerna vill.
De framtida cheferna skulle nog helst bara tänka högt… att nu vill jag söka ett arbete…och så kunde vi och företagen som rekryterar veta att man sökte jobb…och sen skulle processen inte vara en process – utan något extremt snabbt… där man direkt fick reda på om man vara aktuell etc.
Och kanske lite mer som Hemnet där man kunde se hur det är att arbeta på företaget och hur ledarskapet är?
Vad tänker du? Söker du jobb? Vi finns alltid här. För alla.
