10% bytte roll och 18% bytte helt företag under 2025. Det är den högsta siffran sedan 4potentials började studera personalomsättningen på talangmarknaden. Kostnaden för att rekrytera- och onboarda nya ledare samt talanger har belastat flera bolags resultaträkningar under 2025. Många företag hamnar efter i konkurrensen för att deras ledare inte är up and running!
I den här artikeln lyfter vi en utmaning för företagen. Och den ökade personalomsättningen beror inte på företagen sagt upp talangerna – nej, det är tvärtom. Det är dem som lämnar först.
Vad blir det för arbetsplats om/när nästan 30% av ledarna och talangerna håller på att sluta, onboarda sig eller inte är 100% up and running. Vart går smärtgränsen för en sund personalomsättning och hur kan vi ha skapat ett samhälle där några enkelt byter jobb och roll – medan 180 000 är långtidsarbetslösa. Det måste vara ett gigantisk misslyckande för samhället och varför blev det så? Talang- och ledarmarknaden i Stockholm börjar påminna mer och mer om NHL eller Premier League där spelare kommer och går.
PANDEMISKA EFFEKTER HAR SKAPAT UTMANINGEN MED ATT NÄSTAN ALLA HAR TÄNKT PÅ ATT BYTA ARBETE DE SENASTE ÅREN
Många tror kanske att talanger och ledare generellt skulle byta arbete oftare än andra – men så var det inte innan pandemin. Men efter pandemin har nästan 75% av företagens ledare och talanger börjat snegla på en ny intern eller extern roll. Vänder du på det är det väldigt få som jobbar på där de är. Följer du ex LinkedIn så plingar det nästan varje timme att någon har bytt jobb eller roll. LinkedIn har ingen funktion där man kan plinga att man trivs eller är kvar…
Före pandemin bytte cirka 15% av bolagens talanger och ledare jobb externt eller internt. Då var den interna rörligheten kanske för låg? Den låg på cirka 7% – och den externa personalomsättning på cirka 8%. M a o vart 6,5 år så bytte en ledande talang roll eller jobb. För företaget så betydde det att de måste finna en ny ledare vart 6,5 år och efter 12,5 år i snitt så lämnade talangen eller ledaren sitt företag helt. Så såg det ut 2018. Nu ser du inte ut så längre och det beror till stor del på pandemiska orsaker.
Numera måste bolagen snart rekrytera och onboarda nya ledare i samma roll vart 3,3:e! år samt att vart 5,3:e år så slutar de helt och går till en konkurrent eller ett bolag som går bättre. Den generella trenden är att ledare och talanger de stannar bara kortare och kortare tid på sina arbetsplatser.
2020 och 2021 bytte 6% av bolagens talanger och ledare jobb internt eller externt. Nu är den siffran 28%. 2024 var den 23% och 2023 var den 27%. Direkt efter pandemin (2022) så ökade den totala personalomsättningen från 6% till 14%. M a o har det varit rena vilda västern på företag efter pandemin. Ledare har mötts i svängdörrarna – på väg in och ut.
Det är självklart så att alla känner inte igen sig i denna bilden. Nej, ute på landsbygden ser det inte ut så här och i vissa företag där folk stormtrivs så ser det inte ut så här – men den generella trenden är att folk byter jobb eller roller oftare. Och oavsett utmaning eller problem handlar den här artikeln om att belysa snarare en samhällsutmaning än ett enskilt företagsproblem
Vem är det då som bytt eller byter jobb?
– Lika många kvinnor som män
– 40 års krisen är tydlig på talangmarknaden. Det är då flest folk byter jobb
– Det är ett storstadsfenomen i Stockholm och även numera i Göteborg. Inte lika vanligt i ex Malmö
– Försäljningschefer, IT-chefer, Vd:ar, Investment Managers och AI kompetens tillhör några roller där man bytt jobb eller roll mer än vanligt. M a o i roller där kompetensen är starkt efterfrågad.
– Väldigt få talanger eller ledare är uppsagda p g a arbetsbrist. 50% av de som byter jobb har gått till ett bättre (ekonomiskt) bolag innan krisen kom. 20% headhuntas proaktivt. 30% av de som byter roll/jobb rör sig internt.
– Fler ledare och talanger än tidigare har bytt roll internt. Och det är ju en god utveckling.
– Då väldigt få talanger och ledare egentligen behöver byta jobb – så byter merparten p g a bristande tro och engagemang för sitt företag eller sin chef. Ca 70% har upplevt bristande engagemang från och till de senaste 2-3 åren. Endast 30% är på jobbet nästan varje dag. 30% säger att det endast träffar sina kollegor på 2-3 kick-offer per år. När vi frågade vad arbetsfokuset var under 2025 så svarade endast 19% att de skulle jobba på…., 44% skulle förvisso jobba på – men att de skulle fokusera på att personligen utveckla sig – medan 8% skulle lösa problem som finns på arbetsplatsen och 29% hade då redan bestämt sig för att byta jobb under 2025! En siffra som hamnade ganska nära verkligheten.
En reflektion från HR-läktaren är att att vi som ringer kandidater har mycket enklare att nå dem direkt. Ofta hör man att de inte är på jobbet. Har du testat att massmejla en massa chefer en fredag. Gör det. Då förstår du att extremt många är out-of office och återkommer nästa vecka. Det gäller såklart inte dig…
Vad kan vi göra för bryta trenden av att väldigt många ledare och talanger byter arbete?
– Om ni vill få medarbetare och ledare att stanna handlar det om de vill ha ständiga utmaningar och att de tror på ledarskapet. Chefen är A och O.
– För företaget är det troligtvis ett problem att folk ”drar för ofta”. Men är det så för den som byter arbete? Detta är en diskussion som företagen internt behöver ta och själva räkna på kostnader för bristande engagemang, ökade rekryteringskostnader, onboarding och inte minst avtackningspresenterna…
– När folk var på sina arbetsplatser var personalomsättningen lägre – medan kontorsomkostnaderna var högre. Hur ser era kostnader ut för helheten idag? Återigen bör det ske en intern diskussion om hur ni vill ha det
– Väldigt många ledare och även andra gillar det här med att man kan arbeta hemifrån. Men hur har det påverkat er? Väldigt många företag lyfter inte frågan för det har blivit en förmån. ”En förmån att slippa… vara på jobbet….?”
– Den interna rörligheten har ökat från 7 till 10%. Här har ”HR” lyckats skapa fler interna möjligheter. BRA!
– HR och Talent managers stannar lite längre än andra nyckelmedarbetare. De har inte påverkats lika mycket som andra ledare och talanger av flyttkarusellen. Vad finns det för fler målgrupper hos er som stannar länge och bidrar till bolagets succé. Skall företagen ge extra bonus till de som är kvar längre eller på annat sätt lyfta fram de talangerna? Det är ju dem som ser till att bolaget växer på lång sikt. Hur gör ni för att hylla era hjältar som är på arbetsplatsen mer än tio år?
– Är det dags att införa Talent retain managers?
– Är det dags att ni byter rekryteringsleverantör eller chefsrekryterare? Finns det rekryterare som är bättre lämpade att förstå vem som kommer att stanna längre? Finns det tester för att se huruvida man är en lojal kandidat och en teamspelare?
– Skall 4potentials lyfta fram de bolag där folk stannar längst resp kortast på talangmarknaden? JA- det kommer vi göra i nästa talangrapport som släpps i slutet av q1
– LinkedIn måste handla mer om talent retention. Vi måste flytta fokuset från att man kan bli ett ”poppis-företag” och Årets raket – till att hylla de som lyckas utveckla och behålla medarbetarna.
– Stannar en 55+ talang längre än en 35 åring. Ja. Kanske dags att tänka om avseende er rekryteringsstrategi?
Trenden verkar även fortsätta 2026 för en del företag. Tyvärr kan 4potentials se att bara fler och fler vill byta och byter arbete. På några få företag har den externa personalomsättningen de senaste 10 åren varit konstant över 25% och med en total rörlighet på 33% varje år. För ett företag med 3000 anställda blir kostnaden för att rekrytera, on-boarda, nya passerkort och köpa avslutningsfika närmare 500 miljoner.
Kontakta 4potentials om ni vill behålla era medarbetare
På vår nästa partnerträff kommer vi diskutera med våra klienter om hur företag skall och kan agera när den generella personalomsättning ökar. Vad är det nya normala och är det något att eftersträva eller skall bolagen agera utifrån den nya talangmarknadens regler?
I 4potentials partnerskap ingår även att vi hjälper bolagen att behålla sina talanger. Så kostnaden för att vara med som partners tjänar ett företag igen genom att vi ser till att deras hjältar stannar kvar. Våra partners har en mycket lägre personalomsättning än andra. Det är för att vi som rekryterare tjatar om och sätter stort värde på de som stannar kvar och bidrar långsiktigt. Vi brukar säga att vi inte är ett rekryteringsföretag – vi är ett ”stanna-kvar-företag”
4potentials söker efter ledare och talanger som är hållbara och långsiktiga ledare. När vi hjälper företag att rekrytera talanger så ger vi dem 24 månaders rekryteringsgaranti. Vi tycker det är viktigt att ni rekryterar talanger som stannar och bidrar länge till ert bolags framgång. Sök till 4potentials om du är en lojal och långsiktig samt hållbar ledare – https://4potentials.se/apply/
Välkommen och glöm inte att stanna kvar! De främsta talangerna i vårt nätverk är de som är kvar riktigt länge. De blir bara bättre och bättre genom åren.
Att jobba på innebär att antagligen vet vad du skall göra och är motiverad samt just nu inte behöver något extra för att utföra ditt jobb. Det är inget fel att gå på en kurs i AI eller jobba hemifrån. Hur många hos er jobbar bara på? Har ni koll på de som börjar få tankarna på annat håll?