De absolut mest attraktiva bolagen har så oerhört många fler kvalificerade kandidater och ledare som automatiskt blir nyfikna på de företagen -om de lägger ut en ledig roll – än om man nästan inte alls finns på talangkartan. Därför är det affärskrititiskt att vara ”poppis” – och det är ännu mer affärskritiskt att man tar hand om de intresset man eventuellt har för bolaget och den aktuella rollen – så att man lyckas rekrytera adekvata kandidater till bolagets utmaningar.
Det kan inte finnas en viktigare fråga för en VD eller kommundirektör än Talent Employer Branding. För får man inte ombord den kompetens man behöver så minskar tillväxten och lönsamheten. I de absolut bästa bolagen så är det VD som ringer mig på 4potentials och designar ett partnerskap på talangmarknaden – och som tillsammans med HR-chefen och Talent manager ser till man blir nr 1.
Låt oss slå fast för alla – att vi på 4potentials tycker alla har potential. Det handlar inte om det. Det handlar helt enkelt om hur många ”kunder man har som är intresserade av butiken” eller översatt till rekryteringsspråk ”hur många kvalificerade kandidater utifrån kravprofilen man antagligen kommer att få till en roll” (både externa och interna sökande)
Vi har sedan 2010 följt hur många som är nyfikna bland de ödmjuka drivna supertalangerna och ledarna på olika företag – och det är en extrem skillnad för de företag som varit duktiga på att bygga upp ett attraktivt Talent Employer Brand kontra de som ligger på Top 100-150. Ja, trots att man då är ett välkänt företag så är det så många färre som har de bolagen som nr 1. Någonstans efter Top 40 bolagen ser vi att antalet ”presumtiva kunder” till en ledig roll minskar med flera hundra procent!
MAN SER INTE PROBLEMET FÖR ALLA EMPLOYER BRANDING PRISER MAN FÅR
När man pratar med några företag så säger nästan alla att vi inte har problem att rekrytera och att vi vann precis ett pris för vårt Employer Brand. Pratar man däremot med deras rekryterande chefer så beskriver de en annan verklighet där de gärna skulle vilja se fler arbetssökande. En stor utmaning är att ibland är Employer Branding inte nära rekryterarna. Och Talent Employer Branding är inte arbetsmarknadsdagar eller hemsidor. De är en helt annan målgrupp som har mindre tid och som dessutom ofta är i dialog med flera arbetsgivare. Det räcker inte att vara poppis – det gäller att vara mest populär.
HUR STOR ÄR UTMANINGEN FÖR DE MINST ATTRAKTIVA BOLAGEN?
Är man ett företag som inte alls är så populärt men ändå bland de 300 främsta i Sverige så kanske 5-12 extremt duktiga personer är generellt nyfikna på bolaget. Därefter skall de ta ställning om själva rollen är intressant för dem och det är ju inte heller säkert att de kan arbeta geografiskt där rollen är. Ibland slutar det att man får ok med sökande – men att man bara har 1 kandidat kvar man kanske vill rekrytera?
Har man otur så söker de mest attraktiva bolagen samtidigt efter samma kompetens…
VAD BLIR KONSEKVENSEN OM MAN ÄR MINDRE ATTRAKTIV?
– Kostnaden för att anlita chefsrekryterare är alldeles för hög på Top 150- bolagen. En chefsrekryteringbudget kan kosta 2-10 miljoner per år medans ett partnerskap med 4potentials kostar 150 Tkr. Lägg mer pengar på att förebygga än släcka bränder. Rekrytering och Employer Branding skall vara samma budget.
– Ju fler kvalificerade kandidater desto större sannolikhet att man ökar kompetensen i bolaget och därmed lönsamheten.
-Mindre attraktiva bolag får köpa sig till priser och utmärkelser. De som på riktigt är populära vinner på riktigt. Idag är alla dessa priser ett enormt problem. Det leder till att avtståndet till de bästa bara ökar – för talanger skiter bokstavligen i om ni vinner priser. De vill att man på riktigt skall vara en bra arbetsgivare.
– Ju sämre arbetsgivarimage – ju fler HR-medarbetare krävs. Och därmed ökar personalkostnaderna
– Men blir man tvärtom mer attraktiv så får man..ju fler sökande – och även fler möjligheter. Ni kan affärsutveckla bolaget med hjälp av all nyfiken kompetens.
HUR KAN NI ÖKA ANTALET KVALIFICERADE SÖKANDE?
– Engagera VD ännu mer i People frågorna. Det är affärskritiskt
– Öka budgeten på attract, recruit men även retain
– BEHÅLL MEDARBETARNA genom bra ledarskap
– Bredda sökbasen. 55+ är ett sånt område. Välj inte bort talangfulla målgrupper
– Sluta prata om antalet sökande. Mät kvaliteten i form av antalet du kallar på intervju eller något annat nyckeltal
– Arbeta närmare talangmarknaden
– Lägg inte ut att ni blev ett populärt företag förrän ni är det. Ja, de som vinner mest på att berätta att man är bra – är de som är däruppe och som är på väg upp. Arbeta hårt för att på riktigt ta er till toppen. Det är ingen quick fix. Köp inte luftslott med en massa utmärkelser.
– Gör inte som alla andra – men var där talangerna är. Berätta vad ni står för och måste det förändras så byter ni ut ledarna. Talanger älskar att ni vill göra en resa. De kan tycka det är mer intressant med själva resan – än att allt redan är klart.
– Och om er Vd inte förstår det här. Byt ut Vd:n. Vi på 4potentials släpper en ranking på de 10 bästa VD:arna efter jul. En mycket inspirerande lista med VD:ar som förstår det här med People & Business
Lycka till!
