På 1990-talet dominerade platsannonser i dagstidningar, kompletterade med företagsbesök på utvalda universitet. Kontakter och nätverk spelade en stor roll, och kandidater kunde ringa direkt till växeln för att nå personalchefen. Traineeprogram var mycket attraktiva, särskilt hos företag som ABB och Ericsson. Det personliga mötet vägde tungt, och det var inte ovanligt att rekrytering skedde direkt på arbetsmarknadsdagar.
Headhunting var etablerat, framför allt vid rekrytering av chefer och specialister. Processerna var ofta långdragna och kommunikationen skedde med brev och telefon. Ett avslag kunde komma med posten, ibland efter flera veckors väntan. Men man fick alltid ett personligt svar.
Sedan förändrades allt. Internetbaserad jobbförmedling började växa redan i mitten av 1990-talet. Arbetsförmedlingens Platsbank lanserades online 1995, och under slutet av 1990-talet och början av 2000-talet växte kommersiella jobbsajter fram. Samtidigt utvecklades kompetensbaserad rekrytering, med rötter i 1970-talets forskning, till en mer etablerad metod inom HR.
Under 2000-talet flyttade allt fler platsannonser till nätet. Rekryteringen blev mer digital, sökbar och datadriven. Senare tillkom sociala nätverk, Employer Branding och specialiserade roller inom Talent Acquisition.
I dag tar AI nästa steg. Kandidater kan använda tekniken för att hitta och söka hundratals jobb, medan företag använder avancerade system för att identifiera och utvärdera kompetens.
Men trots all teknik kvarstår ett grundläggande problem: kandidater och arbetsgivare hittar inte alltid varandra. När kandidaternas sätt att söka jobb inte matchar företagens sätt att hitta kompetens riskerar båda parter att missa rätt möjlighet.
Det finns fem skäl till att företag missar dig när de söker efter kompetens – eller att du missar dem.
Varför hittar inte företagen de kandidater som de vill rekrytera och var finns dem då?
- 23% är inte aktiva på LinkedIn. Det finns en övertro på att alla är på LinkedIn. På mindre orter och bland de mest attraktiva så orkar de inte med LinkedIn…som mer och mer blir som sociala media.
- Talangnätverk slog igenom kring 2000 och de är fortfarande bäst tycker kandidaterna. Men förenklat kan man säga att talangnätverken måste bli bätttre på att förklara hur genial deras lösning är. Här har företagen störst potential att finna fler kandidater som är helt rätt för dem.
- Arbetsmarknadsdagarna borde kunna fungera bättre – men här är företagen mer och mer där för att bara synas – än att rekrytera. Och det har gjort att intresset bland talanger är mindre och mindre. Vill man lyckas med arbetsmarknadsdagarna måste man börja rekrytera direkt i montern som man gjorde 1993…
- Kandidaterna är mer och mer bekväma. Några år efter studierna nätverkar man mindre och mindre i sina nätverk och man har ibland en övertro till sin egna karriär. Väldigt många managementkonsulter och jurister säger att de inte behöver nätverk.Men så blir alla 50+ en dag eller så blir man uppsagd innan eller väljer fel chef/bransch – och då har man inte nätverkat tillräckligt eller betalat medlemsavgiften i sitt talangnätverk eller lunchat kontinuerligt med nya kontakter. Förr åt man förutsättningslösa affärsluncher på 2 timmar med personer och man pratade och lyssnade. Du kunde bjuda ut en HR-chef som tog sig tid för just dig. Numera käkar många (arbetssökande) ensam en sallad framför datorn.Och när man väl behöver sina vänner – så hjälper dem inte till (säger de arbetslösa)… Färre och färre aktiverar sina egna kontakter när de söker arbete och man kontaktar inte heller lika många gamla kollegor eller de vänner man har. Och företagen i sin tur nätverkar också mindre och förlitar sig till LinkedIn eller sociala media (där ingen talang är). Avståndet har aldrig varit så långt som det är nu mellan en talang och en personalchef – vars ena ansvarsområde är att rekrytera de bästa kandidaterna. Talanger och ledare är trötta på att bli hänvisade till en chat-funktion eller en junior Talent aqusition manager. Det går aldrig att delegera bort ett personligt möte – tycker kandidaterna. 4potentials har löst detta genom att hjälpa bra kandidater att få träffa de bästa HR-cheferna.
5. FÖRETAGEN ANVÄNDER OKÄNDA REKRYTERINGSFÖRETAG. Det finns så oerhört många rekryteringsbolag som får rekrytera till företagen och kommunerna för att de vunnit en upphandling. Samma rekryteringsföretag kommer aldrig vinna kandidaternas förtroende. Trenden är tyvärr även att de stora bolagen som har 10-tals med Talent aqusitions medarbetare anlitar chefsrekryterare som kandidaterna inte alls känner till. Antagligen är det en prisfråga? Men är inte kandidaterna värda en bättre process? Risken är stor att ett okänt chefsrekryteringsföretag aldrig hittar dig – eller du dem. Det har gått en inflation i antalet rekryteringsföretag i Sverige. Det finns 8848 rekryteringsföretag i Sverige!! Hur många känner du till? En ledare brukar i genomsnitt kunna nämna max 20-25 stycken.
Mejla Fredrik.Andersson@4potentials.com om ni vill nå era bästa kandidater ni vill rekrytera under 2026 och 2027.
4potentials kan hjälpa er med att exempelvis:
– Tipsa om bra rekryterare som når ut till era talanger och ledare
– Tipsa om kanaler som är rätt för er
– Vara ett bollplank till er talangstrategi
– Rekrytera till en lägre kostnad och med bättre kandidater på kortare tid. 77% av talangerna samt ledarna väljer 4potentials. Vi är nr 1 när de söker arbete.
