På 1990-talet dominerade platsannonser i dagstidningar, kompletterade med företagsbesök på utvalda universitet. Kontakter och nätverk spelade en stor roll, och kandidater kunde ringa direkt till växeln för att nå personalchefen. Traineeprogram var mycket attraktiva, särskilt hos företag som ABB och Ericsson. Det personliga mötet vägde tungt, och det var inte ovanligt att rekrytering skedde direkt på arbetsmarknadsdagar.
Headhunting var etablerat, framför allt vid rekrytering av chefer och specialister. Processerna var ofta långdragna och kommunikationen skedde med brev och telefon. Ett avslag kunde komma med posten, ibland efter flera veckors väntan. Men man fick alltid ett personligt svar.
Sedan förändrades allt. Internetbaserad jobbförmedling började växa redan i mitten av 1990-talet. Arbetsförmedlingens Platsbank lanserades online 1995, och under slutet av 1990-talet och början av 2000-talet växte kommersiella jobbsajter fram. Samtidigt utvecklades kompetensbaserad rekrytering, med rötter i 1970-talets forskning, till en mer etablerad metod inom HR.
Under 2000-talet flyttade allt fler platsannonser till nätet. Rekryteringen blev mer digital, sökbar och datadriven. Senare tillkom sociala nätverk, Employer Branding och specialiserade roller inom Talent Acquisition.
I dag tar AI nästa steg. Kandidater kan använda tekniken för att hitta och söka hundratals jobb, medan företag använder avancerade system för att identifiera och utvärdera kompetens.
Men trots all teknik kvarstår ett grundläggande problem: kandidater och arbetsgivare hittar inte alltid varandra. När kandidaternas sätt att söka jobb inte matchar företagens sätt att hitta kompetens riskerar båda parter att missa rätt möjlighet.
Det finns fem skäl till att företag missar dig när de söker efter kompetens – eller att du missar dem.
Varför hittar inte företagen de kandidater som de vill rekrytera och var finns dem då?
- ALLA ÄR INTE PÅ LINKEDIN. 23% är inte aktiva på LinkedIn. Det finns en övertro på att alla är på LinkedIn. På några orter och även bland de mest attraktiva så orkar de inte med LinkedIn…som mer och mer blir som sociala media. Arbetsförmedlingen och även Facebook fungerar bra på vissa platser. Ja, platsannonser i tidningar finns på vissa orter.
- 350 FÖRETAG OCH KOMMUNER HAR VALT ATT ARBETA MED TALANGNÄTVERKET – MEN DET FINNS PLATS FÖR FLER. Talangnätverk slog igenom kring 2000 och de är fortfarande lika intressanta som 2016 tycker kandidaterna. Via talangnätverken har företagen störst potential att finna fler kandidater som är helt rätt för dem- till lägst kostnad. Ledare uppskattar nätverken för det är mer personligt och långsiktigt än bara ren headhunting eller sociala media (där dem inte har tid att vara). Mycket handlar om att skapa en nyfikenhet bland talanger och ledare för företagen/kommunerna samt att talangnätverken öppnar dörrar personligare än andra kanaler. Förutom 4potentials finns det även andra lokala/kvinnliga/yrkesinriktade nätverk på talangmarknaden. Har ni inte testat talangnätverk – borde ni göra det. Det är extremt uppskattat av kandidaterna! Inte minst företagseventen med runda bords samtal.
Företagsevent, Round table meetings , workshops är oerhört uppskattat. Det finns flera nätverk som arrangerar sådana träffar tillsammans med företag och kommuner.
3.ARBETSMARKNADSDAGAR HAR BLIVIT MARKNADSFÖRINGSDAGAR. Arbetsmarknadsdagarna borde kunna fungera bättre – men här är företagen mer och mer där för att bara synas – än att rekrytera. Och det har gjort att intresset bland talanger är mindre och mindre. Vill man lyckas med arbetsmarknadsdagarna måste man börja rekrytera direkt i montern som man gjorde 1993…
4 KANDIDATERNA ÄR MER OCH MER BEKVÄMA . Ja, det är kanske en obekväm sanning men jämför du hur mycket tid man fick lägga ned på att söka jobb 1995 – jämfört med idag så kan man säga att även kandidaterna har blivit mer och mer bekväma. Några år efter studierna nätverkar man mindre och mindre i sina nätverk och några har ibland en övertro till sin egna karriär….. Men så blir alla 50+ en dag eller så blir man uppsagd innan eller väljer fel chef/bransch – och då har man inte nätverkat tillräckligt eller eller lunchat kontinuerligt med nya kontakter. Förr åt man förutsättningslösa affärsluncher på 2 timmar med personer och man pratade och lyssnade. Du kunde bjuda ut en HR-chef som tog sig tid för just dig. Numera käkar många kandidater en sallad framför datorn och av pandemiska effekter så äts det mindre lunch på stan.
….
Och när man väl behöver sina vänner – så hjälper dem inte till (säger de arbetslösa)… Färre och färre aktiverar sina egna kontakter när de söker arbete och man kontaktar inte heller lika många gamla kollegor eller de vänner man har. Vänner som kanal har minskat med 9% på 10 år! Och företagen i sin tur nätverkar också mindre fysiskt och förlitar sig till LinkedIn eller sociala media (där få talanger är). Det fysiska avståndet har aldrig varit så långt som det är nu mellan en talang och ett företag. Erfarna ledare är trötta på att bli hänvisade till en chat-funktion, en hemsida eller en Talent aqusition funktion. Det går aldrig att delegera bort ett personligt möte – tycker kandidaterna. 4potentials har löst detta genom att hjälpa kandidater att få träffa HR-cheferna, Vdar och rekryterare. Och flera HR-chefer, Vdar samt rekryterare vittnar om hur roligt det är med personliga möten.
5. FÖRETAG ANVÄNDER IBLAND OKÄNDA REKRYTERINGSFÖRETAG. Det finns så oerhört många rekryteringsbolag som får rekrytera till företagen och kommunerna för att de vunnit en upphandling. Samma rekryteringsföretag kommer aldrig vinna kandidaternas förtroende. Det har gått en inflation i antalet rekryteringsföretag i Sverige. Det finns 8848 rekryteringsföretag i Sverige!! Hur många känner du till? En ledare brukar i genomsnitt kunna nämna max 20-25 stycken.
6. EMPLOYER BRANDING STUDIERNA ÄR FÖR KORTSIKTIGA OCH KUNDORIENTERADE
Det finns idag över 20 olika studier i enbart Sverige där man kan få pris för både det ena och det andra. Roligt för den som vinner – men företagen klagar på att det är för oseriöst och för många som vinner.
Få studier görs utifrån kandidaternas perspektiv. För grundtanken är god att studier skulle kunna vara en guideline för kandidaterna att hitta rätt företag (och ett kvitto för HR-chefen på om man är på rätt väg). Men nu har det gått en inflation i alla dessa priser. Vem vinner på det? Vad säger det om 100 företag vinner pris på en gala. Kandidaterna har delvis slutat att tro på resultaten.
..
Mejla Fredrik.Andersson@4potentials.com om ni vill nå fler fantastiska kollegor under 2026 och 2027.
4potentials samarbetar gärna med fler kommuner och företag:
– Vi kan tipsa om bra rekryterare (i er region/profession) som når ut till era talanger och ledare
– Tipsa om bra Employer branding kanaler
– Vara ett bollplank till er talangstrategi
– Rekrytera till en lägre kostnad och med bättre kandidater på kortare tid. 77% av talangerna samt ledarna väljer 4potentials när de söker sitt nästa arbete. Det gör att när vi rekryterar så kompletterar vi det med LinkedIn, arbetsförmedlingen, sociala media, search, googla/AI-search samt annonsera via företagets hemsida. Då brukar man nästan nå alla.
Utanför Top 11 hamnar DI (8%) som är bästa tidningkanal, Monster, karriärcentre, Facebook, Jobbsafari och Arbetsförmedlingen som 2% av talanger och ledarna vill använda när de söker arbete.
7000 respondenter mellan 20-60 år.