Tar man del av internationell media, newsletters, trendrapporter så är det tretton punkter som de lyfter fram. Vi har anpassat dem efter hur det kan påverka våra klienter och andra företag. Ni kan se punkterna som ett kakbord med en massa matnyttiga tips. Tag med er det som ni vill utveckla!
1) Fokusera på en People-orienterad Employee value proposition (EVP)
Det är medarbetarens upplevelse av arbetsplatsen som blir avgörande för att attrahera och behålla morgondagens talanger. Vad säger era talanger och de ni vill attrahera – om er som företag? I 4potentials Talent report som våra partners får i mars fördjupar vi oss i det ämnet.
2) Bygg en kultur för kontinuerligt lärande och kompetensutveckling
Företag måste investera i datadrivna/AI – men även personliga lärandevägar för att undvika kompetensgap. Ständig utveckling och nya utmaningar är A och O för era talanger.
3) Skapa strukturer för intern rörlighet och karriärutveckling
Att utnyttja befintlig talang internt (internal mobility) minskar kostnad för extern rekrytering och ökar medarbetarengagemanget. Vilka är era talanger och talangfulla ledare? 4potentials har lagt 16 år på att underhålla många av era talanger i ett nätverk. På det sättet hjälper vi företag om de vill finna fler interna talanger.
4) Driv organisationsanpassningen för hybrid- och framtidens arbete
Hybrid- och flexibla modeller består – men kräver tydliga regler, rätt teknologi och kulturförändring för att fungera effektivt. De som är tydliga är vinnare.
5) Anpassa rekryteringen efter skills, egenskaper och potential
Organisationer har rört sig bort från examenstunga krav. Numera rekryterar fler och fler efter egenskaper och potential. 4potentials har arbetat på det sättet i flera år och kan därmed hjälpa flera organisationer att bredda sin sökbas.
6) Mät HR-insatser baserat på affärsresultat
Talent management ska inte vara fluffigt – koppla upplevelse- och utvecklingsinitiativ till ROI-mål, retention, produktivitet och tillväxt.
7) Utveckla ledarskap som blir kulturbärande
Ledarnas roll är central för att bygga en engagerande, motiverande och deltagande kultur. Hur finner ni, utvecklar och behåller era kulturbärare?
8) Bygg bra strategier för talent pipeline, benchmark och scenario-planering
Talent foresight och workforce analytics hjälper att förutse risker, luckor och kompetensbehov i en volatil marknad. Genom att arbeta med externa samarbetspartner ökar chansen att de bidrar med tips på fler talanger till er pipeline.
9) Duktiga Talent managers får inte en plats i ledningsgruppen – de tar den
I de bolag där Talent management frågorna är uppe i styrelserummet där har man också världens bästa talent managers.
Att rekrytera den främsta talent och Employer Branding managern är A och O för er – för att lyckas.
10) Förbättra kandidatupplevelsen och arbetsgivarvarumärket med ökad transparens
Tydlig belöningsmodell, tydlig företagskultur, personliga intervjuer blir konkurrensfaktorer i jakten på topptalanger. Snabbare och rättvisa processer är viktigare än något annat.
11) INTERVJUN och mötet med er är nästan helt avgörande.
Det som är oviktigt för en supertalang är:
- Snygga filmer
- Utmärkelser att företagen är bra arbetsgivare
- Titlar
- Give aways
- Många intervjuer. Mycket hellre få och bra.
Supertalanger väljer inte arbetsgivare för ytan.
De väljer er för att ni erbjuder:
- Riktiga utmaningar
- Duktiga inspirerande ledare
- Tydligt och stort mandat
- Ärligt ledarskap
- Inspirerande företagskultur
- Och att ni arbetar med partners som pratar med talangerna
12) Bygg partnerskap på talangmarknaden med de som har tillgång till talangerna
Supertalanger nås där andra redan har deras förtroende.
Vad det innebär i praktiken:
- Samarbeta med nyckelpersoner och communities (tech leads, kreativa ledare, open-source-maintainers, forskare, entreprenörer, talent networks)
- Bygg långsiktiga relationer med konsulter, frilansnätverk och specialiserade byråer snarare än engångsuppdrag
- Jobba nära utbildningar, acceleratorer, branschinitiativ och events där talanger faktiskt är aktiva
- Skapa ambassadörer bland egna topptalanger som naturligt attraherar fler
Viktigt för supertalanger:
- De litar mer på rekommendationer än annonser
- De vill bli kontaktade av någon som förstår deras värld
- De attraheras av sammanhang där de redan känner sig hemma
13) I de bolag där HR, Vd och Talent managers samt ledarnas arbetar enligt ITS ALL ABOUT PEOPLE finns vinnarna 2027!
Alla företag och kommuner kan bli vinnare. Det handlar om att man behöver ett litet eller större lag (beroende på storlek på företaget) som tror på ITS ALL ABOUT PEOPLE. Det går nästan aldrig att vinna om HR-chefen inte fokuserar på talangfrågan eller om Vd fokuserar på något annat. Vi på 4potentials arbetar gärna med bolag och kommuner där medarbetarna är allt. Har man den inställningen då kan man gå riktigt långt.
Inom någon månad har 7000 supertalanger röstat klart och vi kan berätta vilka bolag och kommuner de tycker är ÅRETS TALANGFÖRETAG. Det är dem som utser det. Inte 4potentials. Det är styrkan i vår undersökning. Ni kan inte bli ÅRETS RAKET. Men ni kan vara helt magiska enligt talangerna och ledarna. Det är det finaste priset man kan vinna. De som blir nr 1 är både bra på Employer Branding, rekrytera och behålla stjärnorna. Det är extremt imponerande att vara ett sådant företag.
Blir du nyfiken på att ta ert bolag eller kommun till nr 1? Kontakta Fredrik.Andersson@4potentials.com
