Efter årtionden av fokus på talanger, historiska prestationer och gamla meritlistor växer nu en ny rörelse fram inom HR och Talent Management eller skall det äntligen heta Potential Management

Den heter Potential Change Makers och är både en roll och ett sätt att tänka. 

Och den bygger på en enkel insikt:

Framtiden skapas inte av vad människor har gjort. Den skapas av vad de kan göra.

Från talang till potential

Traditionellt har företag identifierat talanger genom att titta bakåt. Man har analyserat prestationer, utbildningar, titlar och tidigare arbetsgivare. Lagt ned pengar på att läsa historiska CV.

Men i en arbetsmarknad som förändras snabbare än någonsin blir historiken allt mindre relevant.

Potential Change Makers flyttar fokus från talang till potential.

Från CV till kapacitet. Från utbildningsfokus till verklig prestation – år efter år.

Från då-tänk till utvecklingsförmåga.

Från att fråga ”Vad har du gjort?” till att fråga ”Vad kan och vill du bli?”

Det innebär att fler människor får möjlighet att synas och utvecklas. Inte minst grupper som såsom 55-plussare, karriärväxlare, personer med internationell bakgrund och individer som inte gått den traditionella utbildningsvägen.

 

Från strategi till action – från börs VD till Its all about People-Vd

 

Potential Change Makers representerar också ett nytt sätt att organisera talentarbetet samt hela företaget. Det ställer krav på nya kompetenser.

Allt fler företag väljer att lämna traditionella budgetar och årliga talentplaner bakom sig.

Nu handlar det om att se till potentialen bland alla medarbetare och till de man kan rekrytera. Lite som att ställa alla medarbetare på ett gigantiskt golv och fråga dem vad de kan och vill. Att verkligen se deras potential. Inte gruppera dem från början i ett avdelningsperspektiv eller regionalt tänkande. Om man maxar varje medarbetares potential så kommer ni mycket längre – än om de bara skall nå sin budget. Detta frigör också mycket mer engagemang och lojalitet – vilket gör att man trivs bättre och stannar längre.

En ny funktion /roll skapas: Potential Change Manager.

Det är en affärsnära roll som kanske leder ett agilt team bestående av chefer, specialister och nyckelkompetenser från verksamheten. Den ersätter antagligen den traditionella HR-direktören eller så är det ett specifikt uppdrag att leda arbetet inom ”potential”. Det kan vara en utbildningsansvarig eller en Talent aqusition manager som tar en större hatt.

Poängen är att ha en eller flera personer som alltid ser till potentialen. Vem hos er gör det idag? 

Uppdraget är inte att skriva strategidokument.

Uppdraget är att skapa förändring. Göra saker

Att identifiera potential.

Att frigöra potential.

Att omsätta potential till affärsresultat.

Skillnaden är tydlig:

 

Vi går från strategy till action

För människor med potential har inte tid att vänta. Sluta med beteende som bygger på ängslighet och synlighet i sociala media. Gör istället saker som era medarbetare uppskattar. Ordna event direkt. Inte planera för det. Och när ni gör ett event så har ni Potential Change makers på plats som ser potentialen. Det måste flyttas fokus från Employer Branding aktiviteter och ersätta dem med action där ni plockar ombord eller ser mer av potentialen. Det ställer krav på att företag kan bygga talangpooler och konsten att förså hur en person kan bidra. Det här kommer involvera era utbildare mer. Och genom att ha örat mot marken så kan de som arbetar med event snabbt rodda ihop ett talangfullt event med 20 ingenjörer. På dessa event tar man hand om nr 2,3 och 4 i processen. Man ser varje deltagares potential

 

 

Sluta prata om gårdagens stjärnor

I många organisationer läggs fortfarande stor energi på att diskutera personer som tidigare presterat bra eller som har ”rätt” bakgrund.

Potential Change Makers väljer en annan väg.

De fokuserar mindre på vilka som lyckades igår.

Och betydligt mer på vilka som kan lyckas imorgon.

Det handlar om att bredda perspektivet och se möjligheter där andra ser begränsningar.

 

Potential gör slut med kvartalsekonomins logik

Samtidigt behöver ett större skifte ske även på bolagsnivå.

Det är dags att ifrågasätta styrningen efter kvartalsekonomi och kortsiktiga börsreaktioner.

När bolag optimeras för nästa kvartalsrapport riskerar de att tappa det som verkligen skapar långsiktigt värde: utveckling, kompetens och framtida potential.

De bästa bolagen är ofta inte de som är mest exponerade mot börsens kortsiktiga krav.

De är istället organisationer som står utanför börsen, eller som har valt att ge sig själva utrymme att arbeta långsiktigt, bygga kompetens och utveckla människor över tid.

Det är i dessa miljöer potential faktiskt hinner bli verklighet.

Och det är där framtidens konkurrenskraft skapas.

 

4potentials blir partner till Potential Change Managers

Som en del av denna utveckling etablerar 4potentials ett partnerskap med Potential Change Managers runt om i landet.

Vår roll är att vara ett professionellt bollplank, utmana gamla sanningar och bidra med marknadsinsikter, data och perspektiv som hjälper organisationer att fatta bättre beslut.

Potential Change Managern arbetar nära affären.

4potentials bidrar med omvärldsperspektiv, nätverk, benchmarkdata och en kontinuerlig förståelse för hur potential utvecklas på arbetsmarknaden.

Tillsammans skapas snabbare beslut, större träffsäkerhet och bättre affärsresultat. Ingen vet exakt hur det här kommer att sluta. För när man arbetar med potentialen så frigörs helt nya möjligheter. Mycket handlar om ett tankesätt. Och för att lyckas med det måste du ha en duktig Potential Change Maker. Generellt tror vi att den besitter följande egenskaper och kunskaper:
– En positiv person som ser möjligheteter i allt och alla
– En person som älskar att andra lyckas
– En teamplayer
– En person med förmåga att kunna koppla potential till affären och vice versa

Flera organisationer har redan tagit steget

Potential Change Management är inte en framtidsvision.

Det är en verklighet.

Flera organisationer arbetar redan idag med agila arbetssätt där potentialen driver affären. Det sker i stort och smått där potentialen prioriteras högre än historiska meriter och där beslutsfattandet kring talangaktiviteter sker nära affären och vice versa

Gemensamt för dessa organisationer är att de ser medarbetare som möjliggörare.

Dessa företag arbetar med att maxa potentialen och där sätts inte budgeten utifrån vad kunderna kan köpa – utan mer utifrån medarbetarnas potential. Detta är samma förflyttning som det svenska landslaget gjort i fotboll under ledning av en ny Potential Change Maker

Månadens Potential Change Maker

För att uppmärksamma personer som driver denna utveckling kommer 4potentials från och med nu att lyfta fram en Potential Change Maker varje månad.

Vi vill synliggöra de ledare, chefer och förändringsdrivare som vågar utmana gamla modeller och som aktivt arbetar för att frigöra potential i sina organisationer. Det kan ju vara en talent person, en HR-chef eller en

Det är en gudagåva/kompetens att kunna se andras potential och därför skall den hyllas.

Mejla ditt namn idag till Fredrik

 

Styr med aktuell potential och talangdata – och fira segrarna varje dag

Arbetsmarknaden förändras i realtid.

Ändå fattas många beslut fortfarande baserat på historiska rapporter, gamla medarbetarundersökningar och data som beskriver hur verkligheten såg ut för månader sedan. Det är alldeles för många företag som är nöjda med att bli utsedda till X-företag på en gala. Utmärkelserna är roliga – men numera kommer de varje dag ala börsen. 4potentials har en börsmarknad som vi kallar för talangmarknaden. Där kan företag varje dag fira sina segrar.

Detta beteende räcker inte längre på morgondagens arbetsmarknad

Därför hoppas vi att fler företag börjar komplettera sina traditionella nyckeltal med 4potentials liveindex och marknadsdata.

För att förstå potential måste man förstå vad som händer nu.

Inte vad som hände då.

Beslut på talangmarknaden måste fattas här och nu.

Och om framtidens företag ska lyckas behöver vi sluta leta efter gårdagens talanger.

Och börja upptäcka morgondagens potential.