Talent 20.20 – hur kan vi arbeta med talangfrågan 2020 för att öka potentialen?

4potentials arrangerade en välbesökt HR & Talent konferens på Gondolen den 9:e maj där modiga och ledande HR- och Talent managers samt chefer från näringslivet diskuterade hur företag skall arbeta med talangfrågan 2020. Ett stort tack till er som deltog och bidrag att ta talangfrågan flera steg framåt. Nu tar vi sats mot 2020 – tack vare er.

Följande frågor diskuterades och nedan är ett urval av de förslag och insatser som utvecklades under konferensen. Man förstår hur svårt det är att arbeta med talang och HR frågor när man tar del av de punkter som diskuterades.

Vi inledde seminariet med att beröra begreppet ”talang” som alla ansåg är förlegat. Dels är det exkluderande. De flesta tycker att 4potentials försök att tala om att alla har potential är mer adekvat. Men begreppet ”talang” är fortfarande starkare och mer förankrat på marknaden – varför det används.

VILKET ÄR DET VANLIGASTE MISSTAGET DU OCH DIN ORGANISATION GÖR INOM TALENT MANAGEMENT?

  1. Talent management är ingen quick fix. Vinnarna är de som satsar på frågan – år efter år.
  2. Supertalanger är individer där processer har visat sig mindre framgångsrika. Vinnarna är de som anpassar ”processen” efter varje individ.
  3. Vi pratar om talang – men när vi väl skall rekrytera så glömmer vi det och söker efter historiska kompetenser och kända kompetenser för vårt bolag eller bransch.
  4. Ibland orkar man inte vara konsekvent och följa det man sagt. Mycket av talang och HR frågorna är att upprätthålla och hålla fanan högt avseende kulturbyggandet, vem vi skall rekrytera etc. HR har en viktig roll i bolagen kring kulturbyggandet.
  5. Chefens vardag är extremt stressig. HR och talanglösningarna kan vara ännu mer ”kundanpassade” liksom att HR och Talent management kan hjälpa chefen och medarbetaren att lyfta blicken. Ibland är det svårt att lyckas med detta arbete.
  6. Talent management skall vara inkluderande – inte exkluderande. Alla har ju potential.

VILKA ÄR DE STÖRSTA UTMANINGARNA KOPPLAT TILL TALENT MANAGEMENT?

  1. Mycket av dessa actions hamnar på chefen – som redan idag har för mycket på sitt bord. Chefsrollen är ibland alldeles för tuff och otacksam.
  2. Vi pratar om frågan – men det händer för lite. Ibland gör vi fina powerpoints – men inget händer i bolagen för det.
  3. Kravprofiler och kravspecifikationer är för tekniska och detaljerade.
  4. Att få cheferna att första vikten av arbetet med Talent management och HR. Its all about people – men alltför ofta hamnar vi kvartalsekonomins tråkiga kortsiktiga beslut. Vinnarna på talangmarknaden satsar mer på frågan. Och de bolagen är alltid mer lönsamma.
  5. Att bredda begreppet och målgruppen.
  6. Att våga vara tydlig mot medarbetare och presumtiva arbetssökande kring vad man som bolag kan erbjuda. Ibland kan man inte erbjuda ett nästa steg uppåt.
  7. Vi har gått från att söka klossar som skall passa in i detta företaget – till att företagen skall passa varje individ. Det blir ett mycket ängsligt ledarskap om vi inte vågar sätta ned foten kring vad bolagen står för.

VEM BÄR ANSVARET FÖR TALENT MANAGEMENT?

Vd och chefen måste tycka detta är viktigt – men varje individ bär ansvar för sin karriär. HR och talent organisation kan hjälpa chef och individ att utvecklas etc.

Det finns inget företag som vinner i längden – där Vd inte engagerar sig. Och engagemanget måste vara äkta.

Starka och tydliga HR direktörer är en av många förutsättningar för att lyckas med talent management. Ledarna är generellt extremt viktiga.

En tydlig kultur underlättar arbetet.

HUR SKAPAR VI KONKRETA ACTIONS?
Låt chefer och medarbetare träffas ofta. Gör olika program där ledare och framtidens ledare möts

Omvända mentorskap är uppskattade.

Bara gör. Utvärdera senare.

Gör det enkelt för chefer att testa olika Employer Branding aktiviteter.

Boka en lokal för ett event. Bjud in lite talanger. Som vi sagt så handlar frågan om att hela tiden bara göra saker – år efter år. Det går inte att planera för mycket och göra strategiska agendor för frågan. Nästan allt handlar om att hela tiden deltaga i olika events, vara synlig, lyssna och slå på volley. En förutsättning för detta är att man har en kultur där talangfrågan sitter i väggarna.

Skapa ett intresse för talangfrågan i ledningsgruppen – så att fler vill testa.

Varje chef skall arbeta med att kartlägga efterträdare och hjälpa sina medarbetare att byta avdelningar etc.

Genom att få chefer och ledning att förstå värdet bygger man en kultur där people och potential frågan naturligt är med i alla sammanhang.

Internrekrytera mer och på riktigt.

Föräldralediga är också en del av bolaget. Se till att bjuda in föräldralediga till aktiviteter mm

HUR SKALL MORGONDAGENS LEDARE VARA FÖR ATT LYCKAS MED TALENT MANAGEMENT?

– Modiga

– Tydliga

Kommunikativa

– Leva värderingarna

– Boosta potentialen i bolaget. Lyfta andra.

– Flexibla

– Tycka om människor

VARFÖR LYCKAS VISSA BOLAG BÄTTRE MED TALENT MANAGEMENT?

De har chefer som ser till att utveckla medarbetare. Bolagen har en tydlig företagskultur. HR och talangfrågan är därmed längst upp på agendan. Man satsar på frågan – år efter år.

Man lyckas utveckla alla medarbetarna – samtidigt som man satsar på att utveckla talangerna.

Man möter den anställdes förväntningar.

Man har den främsta HR- och talent laguppställningen. Man skapar ett starkt HR team.

Man arbetar med de främsta leverantörerna

Man gör saker. Det behöver inte vara de bästa lösningarna på jorden. Det är bättre att göra – än att inte göra.

TACK! Ett stort tack till er alla som deltog. Blir ni nyfikna att utveckla ert employer branding, rekryterings eller talent management arbete kontakta daniel@4potentials.com eller charlotte.axlund@4potentials.com