Personalomsättningen bland supertalanger är rekordlåg

Personalomsättningen bland extrema supertalanger och High Potentials kommer vara rekordlåg 2020, ca 3 – 4%, spår Fredrik Andersson, grundare av 4potentials.

D v s på ett större företag med X-tusen medarbetare kanske man under 2020 endast kommer tappa ca 15 inspirerande ödmjuka storartade ledare och helt unika specialister.

-”När jag började med talangekonomin 1993 så sade företagen att man inte skall satsa på dessa karriärister. Jag försökte då hävda att jag trodde att drivna, ödmjuka, kloka ledare och specialister antagligen stannar tvärtom mycket längre – än de som jagar titlar, dvs är karriärister!

Idag vet vi att det är så – att riktiga ödmjuka talanger stannar mycket längre i bolagen. Nyckeln till att satsa på talent management är att man inte definierar talanger som karriärister. Det är både felaktigt, förenklat och fördömande att tro att en person som vill framåt – vill uppåt. De mest drivna personerna som ger ett bestående och hållbart intryck samt fantastiskt resultat är oftast de mest ödmjuka”, fortsätter Fredrik

-”2017 bytte ca 17% av alla sökande till 4potentials arbete. Det är nu nere i 11%. Varje år verkar omsättningen och jobbytena bli färre bland talanger”, avslutar Fredrik som tror det beror på sex saker som hänt på arbetsmarknaden:

  1. KPI: er. Företagen har börjat mäta Talent Retain Index – då det har en direkt koppling till ökad omsättning. (om en talang stannar kan den utveckla bolaget mer och mer för varje år)
  2. HR är nr 1. HR har kommit in i ledningsgruppen. HR har en stor påverkan på ledarutveckling, rekrytering av framtida ledare och även på Businessen. Gör man på riktigt HR till nr 1 i ett bolag – så stannar fler. Det är en god affär att investera i personalen.
  3. Fokusfråga. Hej Engagemang, Årets bästa arbetsplats, HR-poddar och andra aktiviteter som belyser ämnet ”Behålla” har gjort att bolagen satsar ännu mer på Talent Economy 20.20. Retain är det nya svarta. Att vara i en topp på en attraktionsranking och vinna Employer Branding personer är 90-tal.
  4. Information och omvänd referenstagning av kandidaterna. Talanger idag är mer medvetna om vilka företag det finns och vad de kan erbjuda genom ex talangnätverk mm. Den omvända intervjun är en verklighet och man tar referenser på chefen et c. Dessutom är man medveten om vad man själv vill göra på lång sikt. Valet av arbetsgivare blir helt enkelt mer och mer genomtänkt från bägges sidor. När företagen dessutom börjar att rekrytera mer och mer efter de mjuka värdena, egenskaper och kompetensbaserat så blir det mer och mer träffsäkert även från bolagens sidor. Vi är helt mer och mer kräsna i våra val. Talanger förstår att om ett företag är långt upp på Talent retain index – så trivs nog medarbetarna!
  5. Göra skillnad är viktigare än titlar. Utmaningarna är viktigare än lönen.
  6. Företagskulturen är bland det svåraste att lära känna som rekryterare. Professionella rekryterare är partners till företagen, men färre är det till kandidaterna. Vi på 4potentials lägger ca 20 – 30 timmar i snitt/per kandidat på att förstå vem kandidaten är under hela deras arbetsliv – genom att nätverka och investera tid i kandidaten. Som rekryterare förstår man då mer om vad som är rätt för kandidaten och dessutom coachar man många att inte sluta! Genom att vi lär känna tusentals talanger så tipsar de även om talanger utanför nätverket. Och när de tipsar så är ofta tipsen mer träffsäkra för att de känner den som frågar!

2020 lär företagen få ännu svårare att få folk att byta jobb. Då krävs det ännu mer Employer Branding aktiviteter!